terça-feira, 27 de julho de 2010

Next Practices

Olá!

Competitive edge, ou vantagem sobre concorrentes, há muito tempo toma boa parte da pauta de executivos ao redor do planeta.
Podemos refletir como a gestão do conhecimento pode ser um valioso instrumento para esta finalidade corporativa?
Uma das formas, pode ser coordenando a troca de boas práticas, ou seja, ampliar os ganhos obtidos com determinadas ações e que, se organizadas e sistematizadas em um modelo colaborativo, podem potencializar os ganhos.
Muito se tem falado sobre troca de boas práticas. Se a organização já consegue fazer isso com certa regularidade e com uma mínima governança, já é motivo de análise de ganhos certos. Estes ganhos podem ser refletidos desde os financeiros, como redução sistemática de retrabalho, de despesas operacionais, de perdas de tempo, ou aumentos de vendas, ganhos de mercado; ou ganhos não financeiros, como melhora de clima organizacional, desenvolvimento de competências, reputação no mercado, etc.
Os gestores do conhecimento precisam ser hábeis para mensurar o retorno e demonstrar facilmente, na linguagem que qualquer acionista entende, ou seja, na última linha do DRE, do que estamos falando.
Quer um indicador para saber se sua empresa ou área já é considerada como uma "melhor prática"? É simples, quantas vezes vocês foram contatos para receberem visitas de benchmarking? Quanto mais vocês forem acionados, mais o externo está te visualizando, isto é bom... parece que por um momento, sim. Lembre-se que ao ser visitado por outros, a partir deste momento, você vira referência, ou seja, também passa a ser copiado. E aquilo que era uma boa prática, em algum tempo, passa a ser a mesma prática de outros, pelo menos de todos aqueles que te tiveram como referência em algum momento... e isso é um risco!
Assim, recomendo que tenha em seu projeto de gestão do conhecimento, não somente um trabalho de Best Practices, melhores práticas, mas como dizia o mestre Prahalad, é preciso ter um programa de Next Practices, ou gerador de próximas práticas. É preciso ter comunidades de prática focadas na inovação, na busca constante de geração de conhecimentos diferenciadores no mercado.
Pergunte na sua área ou organização: o que fazemos hoje que é diferenciado no mercado em que atuamos? As respostas que você encontrar podem te nortear a ter programas de Best ou de Next Practices.

Analise como você e sua empresa estão e deixe-me saber.

Abraços.

sábado, 24 de julho de 2010

Dicas para Retenção de Conhecimentos na equipe

Olá

Um grande desafio dos gestores de equipes é manter o conhecimento na área de trabalho. Em tratando-se de conhecimentos, este é de propriedade das pessoas e não da organização, portanto, manter o estes saberes na área apresenta-se como um importante objetivo de bons líderes.
Algumas dicas podem ajudar neste processo:

  1. Alimentar o ambiente criativo: em um local de trabalho onde as pessoas se sentem à vontade para errar, também se sentirão à vontade para compartilhar o que aprenderam, e portanto, neste momento, o caminho das pedras aparece. Para isso, o líder deve aprender a evitar o uso do "não", a ouvir atentamente as propostas dos colaboradores, a reconhecer bons feitos e, acima de tudo, ele ser o exemplo de compartilhar sempre o que sabe, participando ativamente do processo de criação e desenvolvimento de ideias.
  2. Mantenha um cronograma detalhado e compartilhado de atividades: metodologias de gestão de projetos podem ajudar, e muito, neste momento: a ferramenta do cronograma, quando bem utilizada pode ser um ótimo instrumento de retenção de saberes. Quando as atividades de projetos e programas existentes na área, são documentadas em um cronograma (planilha ou MsProject, por exemplo), estas podem ser muito uteis em momentos de transição de pessoa responsável e de orientações aos demais da equipe. Oriente para que descrevam as atividades previstas, sempre de modo claro e detalhado, pois isso o ajudará no futuro, ou a formar um novo integrante da equipe, ou na pior das hipóteses, na falta da pessoa responsável pela atividade, aquela que assume, somente precisa ler e acompanhar as atividades previstas, pois todas estarão com datas de início e término previstos.
  3. Mantenha um mapa de processos da sua área sempre atualizado: metodologias de gestão de processos, também são muito uteis neste momento. Um diagrama de contexto, por exemplo, que apresenta os fluxos de um processo, etapa a etapa, através de uma representação gráfica, onde todas as demais áreas envolvidas são também representadas, passa a ser um importante documento de retenção de conhecimentos. Qualquer novato, ou mesmo membro atuante da equipe, sabendo interpretá-lo, pode entender os impactos que uma decisão tomada na área pode gerar em outras áreas. O papel do lider, neste momento, é de capacitar e incentivar a constante atualização deste mapa.
  4. Ferramentas de compartilhamento: o uso de blogs, microblogs, foruns, FAQs, são ótimos aliados para manter o conhecimento na área. Incentivar o registro e troca de práticas, para que estas fiquem à disposição de todos, sob a forma de reconhecer e validar o conhecimento, ajuda muito. O lider deve ser seguidor atuante dos blogs dos colaboradores, para que estes se sintam sempre impelidos a escrever o melhor e aprimorar ainda mais seus conhecimentos sobre o assunto. Sem contar o fato de que ao segui-los, o lider dá o exemplo de uso e comentando ou adicionando mensagens, passa a integrar a rede de compartilhadores atuantes.
  5. Reuniões de Lições Aprendidas: esta prática é muito fácil de implantar e tem ótimos resultados. Sempre ao final de toda entrega contratada, reúna seu time de trabalho, por cerca de 45 minutos, e, em círculo, peça a todos que o ajudem a compor um painel com duas colunas iniciais: a primeira, "O que fizemos bem", nesta liste tudo o que disserem sobre os pontos fortes da ação, sobre o que deu certo, sobre o que deveríamos continuar fazendo sempre; a outra, "O que devemos melhorar", nesta peça para listarem tudo o que não saiu total ou parcialmente como deveria, tudo o que aconteceu sem ser previsto no planejamento, tudo o que poderia aumentar a eficiencia da entrega. Após isso, componham um Plano de Ação, para reforçar os itens poderosos e evitar os itens a melhorar. Esta prática ajuda a todos, ter visão do todo criando um ambiente de visão compartilhada, onde acertamos juntos e aprendemos juntos.


Agora, teste  pelo menos uma destas dicas e me conte como foi.

Abraços.

sábado, 17 de julho de 2010

Talentos segundo Ram Charan

Olá amigos!

Encontrei algumas dicas interessantes que recortei de algumas citações de Ram Charan, o guru dos maiores CEOs do planteta:

  • Todo mundo tem algum talento, apenas é preciso descobrí-lo, aplicá-lo nas atividades corretas e e amplificá-lo.
Charam propõe a regra 70-20-10 para desenvolver talentos, regra que irá publicar em seu livro que publica em 2010 sobre este tema:
  • Significa 70% da experiência de desenvolvimento dos funcionários deve ser destinada à preparação on-the-job, 20% em sala de aula ou equivalente, e 10% cabem ao próprio profissional que deve encontrar seu modo de acelerar o aprendizado.
 Uma empresa que seja mestre em talento, não tem por definição, um turn over elevado demais. Se um profissional talentoso fica apenas dois ou três anos em uma companhia, por exemplo, pode significar que ela é um repelente de talentos.


Há traços comuns aos CEOs mais bem-sucedidos: eles buscam grandes ideias, tentam aprender todos os dias, são curiosos, procuram evoluir como sistemas, administram seu tempo muito bem.

Boas práticas para se desenvolver talentos:
Os líderes devem:
  1. Despender muito mais tempo e recursos para conhecer e desenvolver seus talentos;
  2. Não devem delegar o desenvolvimento de seus talentos a outros departamentos ou técnicos;
  3. Reconhecer seus talentos e se comprometer a desenvolvê-los rapidamente;
  4. Ocupar-se em dar muitos feedbacks a seus profissionais talentosos;
  5. Dar muita atenção, de verdade, à ideia de que as pessoas vêm antes da estratégia.

Empresas mestres em talento, devem selecionar pessoas com alto potencial para liderança

O em ensino de liderança através de livros ou através do sistema de ensino dos MBAs atuais, acelera o desenvolvimento de líderes, mas não a liderança em si.

Regras para a execução eficaz:
  1. Antecipar as mudanças;
  2. Conhecer a fundo a própria empresa;
  3. Conhecer a fundo o setor em que atua;
  4. Conhecer bem as pessoas para poder motivá-las e desenvolvê-las. É o talent mastering. Sua orientação é concentrar-se no talento bruto das pessoas, separar só suas qualidades, encontrar aquilo que cada uma nasceu para fazer.
  5. Ser preciso ao determinar prioridades em relação aos negócios;
  6. Cultivar hábitos profissionais saudáveis, como a necessidade de avaliações trimestrais, a busca do foco, disciplina e clareza sobre as tarefas e objetivos. "Converse com todos, olhe nos olhos, defina quem vai fazer o que e quando, crie responsabilidades."
Credibilidade e, a sua causadora, a integridade são dois traços realmente essenciais a um líder, porque são os geradores de confiança. O resto é variável.



Fonte: Revista HSM Management. 81. Jul-Ago, 2010.

terça-feira, 13 de julho de 2010

Os melhores contadores de histórias

Olá!

Quantas e quantas vezes já ficamos impressionados com histórias bem contadas? Daquelas em que ficamos uma boa parte do tempo ouvindo um avô, tio, ou uma pessoa admirada, versando sobre um fato, que de alguma forma, nos chamou atenção...
Agora pense, quanta sabedoria pode ser encontrada neste contar de histórias... lembre-se de quantas vezes você ficou lembrando de imagens que acabou criando ao ouvir as peripécias do contador... é possível que você tenha conseguido voltar no tempo, sentir cheiros, ter sensações, alegrias ou tristezas...
Esta técnica é também usada por grandes mestres do saber. Os melhores professores que tivemos foram aqueles que conseguiram contar as melhores histórias e nos transportaram para o mundo do assunto tratado. Estes sim, conseguiram plantar no coração dos alunos, o verdadeiro aprendizado, aquele que cresce e frutifica, pois realmente ensina, educa, civiliza...
Partindo deste princípio, em gestão do conhecimento, também podemos usar esta técnica para conseguir que o conhecimento seja compartilhado e gere valor à organização. Uma sessão muito interessante e simples, que pode ser conduzida em qualquer tipo de organização, pois sempre temos histórias a contar é conhecida como StoryTelling.
Nesta prática, convidamos uma pessoa que possa nos contar algo que estimule os pensamentos e emoções de um grupo, não precisa ser um especialista ou um acadêmico; pode ser um profissional de fora da empresa, por exemplo: um feirante que, na sua mais pura simplicidade, sabe como poucos como atender seus "fregueses", ou um garçom da lanchonete da esquina, que diariamente vê e ouve muita coisa do mercado, ou aquele porteiro do condomínio, que chama a todos pelo nome... Exemplos não faltam.
Em seguida, convocamos um grupo de colaboradores que queremos estimular e extrair um resultado de seus talentos.
Conduz-se uma sessão em que através de um moderador, faz-se algumas perguntas de incentivo ao convidado para que ele começe a contar seus "causos" relacionados ao assunto que se pretende trabalhar com o grupo de colaboradores. Faz-se com que em uma sessão de cerca de 45 minutos, este convidado fale para o grupo e este possa ouvir, anotar, perceber as mensagens nas entrelinhas...
Ao final, agradeçemos ao convidado, tiramos fotos para memória do evento e nos despedimos dele. Imediatamente em seguida, ficamos somente com o grupo que antes somente ouvia e, se o convidado for um bom contador de causos, ria e se divertia com as histórias ouvidas. Colocamos em um quadro um problema real, vivido pela organização atualmente e que precisa de propostas para solução e, pedimos a todos que, baseados no que ouviram antes, como eles resolveriam este problema, colocando em prática dicas e truques que aprenderam nos causos ouvidos.
É espantoso como funciona!
As pessoas ficam relaxadas, a criatividade flui, as ideias e conexões surgem e, as propostas de solução em geral, tem ótima aderência aos processos e realidade da empresa.
A partir destas propostas, pode-se até estabelecer até um time de projeto para implementação do conceito obtido na sessão de contar histórias...

Esta é mais uma ferramenta criativa e focada na criação de valor, a partir da combinação de conhecimentos e saberes.

Abraços.

domingo, 11 de julho de 2010

09 Armadilhas das empresas bem-sucedidas

Olá

Segundo Robert J. Herbold, em seu livro Seduced by Success - how the best companies survive the 9 traps of winning, as armadilhas são:

1. Inercia: insistir no modelo de negócio de ontem;
2. Orgulho: permitir que os produtos e/ou serviços "envelheçam";
3. Cansaço: agarrar-se ao posicionamento da marca outrora bem-sucedida, inclusive quando já o considera "velho" e sem graça;
4. Complexidade: não prestar atenção aos processos;
5. Arrogância: Justificar a perda de velocidade e agilidade;
6. Mediocridade: Justificar o rendimento deficiente;
7. Letargia: adormecer embalado pela cultura do conforto, da informalidade e da confiança;
8. Indecisão: não enfrentar os opositores habituais, a cultura de silos ou feudos, as "guerras territoriais";
9. Confusão: comunicar-se de modo involuntariamente esquizofrênico.

Desafios da Liderança

Olá

Desafios para o líder de hoje:
  • Conviver com o modelo de Administração Clássica que ainda é vigente, com hierarquia rígida;
  • Participar da mudança na sociedade, que ainda está ocorrendo, com a conectividade como uma necessidade.
Pergunte-se: por que deveriam tê-lo como líder?

Ouça a tua voz interior, e ajude os outros a encontrar a sua. (Stephen Covey)

Entre no jogo! Erre! Jogue! Aprenda!

Líderes Naturais: Quem tem mais conexões dentro e fora da empresa, quem é sempre procurado em decisões difíceis, quem é sempre procurado para dar conselhos.

Para encontrar os líderes naturais na tua volta, pergunte-se: quem inspira tuas decisões?

Cuidado, se você escolher o papel de herói, será sempre dramático o desfecho das ações.

Lute sempre pela mudança de atitude!

Prepare-se para não ser amado.



Abraços